在股份地服部组织的班组建设交叉检查中，河南地服部的员工职业生涯成长评价办法，给了我们很大的启发。以下为简要介绍。
一、基本内容
河南分公司地服部自行开发设计的“员工职业生涯成长评价办法”是一个能将员工工作表现量化、客观衡量员工业绩、有效调动员工积极性的管理制度。其基本内容有四：
1、为每位员工设定职业生涯成长基础分值100分；
2、设计涵盖服务、安全、业务、工作纪律、管理业绩、班组建设等内容的全面的考评细则，并根据工作需要适时调整，目前共有10个方面；
3、根据员工工作表现对职业生涯成长基础分值进行增减，记入地服部职业生涯成长考核评价档案，评价周期以在地服部工作的时限为准，分数长期有效，不清零；
4、此分值不涉及奖金发放数额的变化，但作为干部考核、各种评先、员工调配的主要依据。当员工多次犯错，成长值减为0时，证明该员工个人能力或工作态度上确实不适应地服部工作，劳务工退回劳务公司，正式合同工待岗三个月。
二、“五好班组”创建与“职业生涯成长评价办法”的结合
每月，地服部根据各班组成绩排名，选取一名作为地服部的月度“五好班组”。将“个人成长值”与班组成绩挂钩：对“五好班组”的所有成员增加“成长值”。如当月获得科室级五好班组，所有组员增加成长值10分。这不仅是对优秀班组的褒奖，更是对这个集体后进员工的鼓励。特别是成长值分数较低的员工，使他们切实感受到集体荣誉为自己带来的实际利益。
对“成长值”低于50分警戒线员工所在的班组，也在“五比”评分表中也将予以体现：每出现一个警戒线以下员工，该班组分数下面增加一个红号“感叹号”，提醒班组所有成员，特别是班组长注意，大家要共同努力帮助其进步，为集体增光；同时也鞭策后进员工，只要自己愿意努力工作，班组就不会抛弃任何一名队员。当月班组出现三个以上低于50分警戒线的员工，班组长扣5分。如果该班组多次出现三个以上的“感叹号”，科室干部就要调查分析产生原因，以此作为评判班组长管理能力的重要依据。促使班组长自我加压，关注班组发展。，
通过以上措施，使班组荣誉与个人职业生涯息息相关，形成一荣俱荣、一损俱损的共甘苦关系。
三、优质服务标兵与“职业生涯成长评价办法”的结合
在实现“五零”，争当服务标兵评比活动中，河南地服部根据各岗位80、90后年青人居多，思想活跃，工作主动性较低的实际，不断完善评分标准，着力培养员工自觉加压，自我管理的能力。
1 、推行服务零推诿，争做勇挑重担的标兵。
鼓励全体员工切实落实“首问负责制、首办责任制、首接引导制”，当月员工完全落实首问负责制，增加成长值5分。鼓励全体员工主动承担急难险重任务。对牺牲个人休息时间、主动参与重大保障任务的员工给予1-10分的成长值奖励。
2、推行服务零差错，争做高素质标兵。
当月工作未出现任何差错事故的员工，可增加成长值；员工及时发现并纠正其它岗位或班组其它成员出现的差错隐患，也可以增加成长值，以培养员工的大局意识、团队意识。
3、推行服务事项零积压，争做高效率标兵
鼓励各班组加强协作，压缩中间环节，提高工作效率。对当月班组成员严格按“航班正常性保障”要求操作，未发生地服原因的航班延误事件，每名组员都可以加分；对提出有利于提高航班保障效率的建议并验证取得实效的，也给予加分奖励。
4、推行客户服务零距离，争做贴心服务标兵
对当月班组成员在所有服务质量明查暗访中，未出现任何违纪违规现象，增加成长值；对提出新的服务举措，并得到地服部推广应用的员工，也增加成长值，以大力倡导服务创新，突出南航特色。
5、推行服务质量零投诉，争做优质服务标兵
鼓励员工尽量做好旅客的解释安抚工作，避免旅客发生投诉。对当月零投诉的班组，每名组员都可增加2分；对无有效投诉的班组，也可以每人增加1分，最终达到“旅客无投诉，服务上台阶”的目的。
四、作用
职业生涯成长评价办法是以绩效管理规定为依据，是绩效考核体系的补充。绩效的考核周期是月，每月周而复始，注重对某一次过错的处罚；以扣罚奖金为手段，但这种经济约束并非对每个人都有效。“生命值”的考核则是长期累积有效，结果不清零；突破了物质奖罚，注重对员工持续工作表现的评估。绩效考核与“生命值”双轨运行，相辅相成。
1、以员工成长值为主线，各项管理工作都可纳入这一条主线。
2、注重对员工持续工作表现的衡量，员工在各个时间段、各项工作中表现，不再是分散的片段，而是纳入一个体系，最终表现为一个得分；
3、通过这个得分，员工业绩十分透明清楚。对公司而言，能直观又客观地评价员工业绩，避免主观性和不精确；对员工而言，能时刻了解自己的发展状态，加强自我约束，有效激励积极性。
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